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央企高管薪酬改革進(jìn)核定階段均薪60萬(wàn)被指偏高

海口網(wǎng)　http://6chong.cn　時(shí)間：2014-09-29 08:38

　　對(duì)此，全國(guó)人大財(cái)經(jīng)委副主任委員、國(guó)務(wù)院國(guó)資委原副主任邵寧一語(yǔ)道破天機(jī)。

　　邵寧指出，“沒(méi)有建立優(yōu)選和市場(chǎng)化的淘汰機(jī)制，不稱職的高管無(wú)法流動(dòng)，無(wú)法淘汰的僵化機(jī)制，導(dǎo)致了央企高管的收入和風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)應(yīng)，導(dǎo)致央企高管的年薪制成為一個(gè)高水平的大鍋飯，引發(fā)了社會(huì)的意見(jiàn)?！?/p>

　　按照邵寧給出的解釋，目前國(guó)企的工資水平是改革過(guò)程中的一個(gè)權(quán)宜之計(jì)?！耙郧暗膰?guó)有企業(yè)待遇比較低，所以留不住人才，這是以前國(guó)有經(jīng)濟(jì)曾經(jīng)陷入困境的主要原因。國(guó)資委成立之后，實(shí)行了一種半市場(chǎng)化的年薪制辦法：國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的收入水平比市場(chǎng)低，但是比公務(wù)員要高，也是一個(gè)無(wú)奈的辦法。既不能市場(chǎng)化也不能行政化，這是改革過(guò)程中非常無(wú)奈的選擇。”

　　如今的情況則發(fā)生了很大的變化，“國(guó)有企業(yè)的高管入口已經(jīng)開(kāi)始多元化了，比如可以通過(guò)組織、調(diào)動(dòng)，可以通過(guò)內(nèi)部提拔，可以參與競(jìng)爭(zhēng)上崗，可以參加海內(nèi)外的公開(kāi)招聘，多種途徑都可以作為入口，成為國(guó)有企業(yè)的高管。但是，出口到目前為止始終只有一個(gè)行政化的出口?！?/p>

　　這也就意味著，如果央企高官不適合當(dāng)前崗位工作需要調(diào)動(dòng)時(shí)，組織上有責(zé)任要給他重新安排工作。由于能夠讓各方面、尤其是當(dāng)事人都滿意的安置的地點(diǎn)是非常有限的，所以人員的流動(dòng)性和優(yōu)化配置非常難，因此盡管大家都知道某位高官難負(fù)其職，但由于無(wú)處安置，只好繼續(xù)留任。

　　這也是央企高薪備受質(zhì)疑的根本性問(wèn)題。公開(kāi)報(bào)道顯示，中國(guó)鋁業(yè)[-0.26%資金研報(bào)]2014年上半年爆出凈虧損41.23億元的天文數(shù)字，成為了中報(bào)“虧損王”。而中國(guó)鋁業(yè)董事長(zhǎng)熊維平2013年的年薪為77.03萬(wàn)元，位列2013年央企上市企業(yè)董事長(zhǎng)薪酬排行的34位，成為“高薪養(yǎng)懶”的指摘對(duì)象。

　　有跨國(guó)公司的高管就表示，“央企高管的收入不怕高，怕的是企業(yè)的業(yè)績(jī)不管好壞，它的收入都那么高，這很難激勵(lì)企業(yè)管理人員積極進(jìn)取。而在美國(guó)，華爾街一旦對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)用腳投票，那么高管離去職的日子就不遠(yuǎn)了。”

　　或者，正是考慮到上述原因，改革方案將目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由“基本年薪”+“績(jī)效年薪”，調(diào)整為“基本年薪”+“績(jī)效年薪”+“任期激勵(lì)收入”三部分。

　　“考慮到在不同企業(yè)任職的央企負(fù)責(zé)人都是由中央任命的，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，將對(duì)他們?cè)瓌t上確定相同的基本年薪。同時(shí)，央企負(fù)責(zé)人基本年薪即年度基本收入，將根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定?！比肆Y源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)邱小平說(shuō)。

　　這意味著，未來(lái)央企負(fù)責(zé)人收入很可能將壓低基本年薪，而將“激勵(lì)收入”作為大頭，體現(xiàn)對(duì)業(yè)績(jī)的考核。

　　在張政軍看來(lái)，即使強(qiáng)化央企高管收入與業(yè)績(jī)的考核，如果沒(méi)有對(duì)央企或國(guó)有企業(yè)的合理分類，央企高管的收入仍然會(huì)成為社會(huì)分配不公的質(zhì)疑對(duì)象。

　　按照張政軍對(duì)國(guó)有企業(yè)分類治理的研究，他認(rèn)為，“比較好的分析框架應(yīng)該是三分法，即可以將國(guó)有企業(yè)劃分為三類，公共類，特定功能類和商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)類。根據(jù)不同的類別設(shè)定不同的企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

　　“市場(chǎng)化的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)應(yīng)該按照市場(chǎng)化的薪酬來(lái)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，而公共類和特定功能類企業(yè)往往帶有行政色彩，企業(yè)負(fù)責(zé)人在選聘上往往也會(huì)有一定的行政級(jí)別，對(duì)這類企業(yè)不適宜按照市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬，也不適宜給予股權(quán)或期權(quán)方面的激勵(lì)?！?/p>

　　以公共類的國(guó)有企業(yè)為例，它承擔(dān)的主要任務(wù)就是為居民提供水、電、氣等可持續(xù)性的公共服務(wù)，往往是特許一家企業(yè)按照一定的規(guī)模、區(qū)域、范圍來(lái)經(jīng)營(yíng)，業(yè)務(wù)并不復(fù)雜，也沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這類企業(yè)高管的收入就應(yīng)該由政府按照社會(huì)平均工資的倍數(shù)水平給出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

　　而特定功能類的國(guó)企，往往是政府給出的特定任務(wù)、項(xiàng)目，投資都是政府給的，前期的準(zhǔn)備和方案設(shè)計(jì)也都是政府決策的，這類企業(yè)所面臨的不確定性風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)小很多，所以按照收入與分配相對(duì)應(yīng)的原則，這類企業(yè)的薪酬水平也不應(yīng)該攀比市場(chǎng)化的水平。

　　據(jù)張政軍透露，目前上海市國(guó)資委已經(jīng)在按照這一分類框架對(duì)上海市國(guó)企進(jìn)行薪酬方面的改革，而北京市國(guó)資委也開(kāi)始基本上在這一框架下進(jìn)行推進(jìn)。

　　系統(tǒng)性問(wèn)題

　　即使在分類之后，誰(shuí)來(lái)制定央企的薪酬仍然是一個(gè)問(wèn)題。如果企業(yè)是按照市場(chǎng)化的原則選聘的高管，當(dāng)然應(yīng)該是由董事會(huì)來(lái)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但是，自從國(guó)資委成立以來(lái)，央企董事會(huì)的改革一直都是國(guó)資委的重要工作，但是效果卻不盡如人意。

　　一位不愿透露姓名的國(guó)資研究專家就表示：“沒(méi)有產(chǎn)權(quán)多元化，就很難有真正意義上的現(xiàn)代公司治理，企業(yè)董事會(huì)也很難成為一個(gè)獨(dú)立、專業(yè)、有問(wèn)責(zé)能力的機(jī)構(gòu)。而沒(méi)有這樣的董事會(huì)，市場(chǎng)化的選聘和薪酬機(jī)制也就很難真正實(shí)現(xiàn)?！?/p>

　　華生也指出薪酬改革成功的標(biāo)志就是是否能完成改革最初提出的任務(wù)——政企分開(kāi)，政企不分就很難招到市場(chǎng)化人才，同時(shí)，政企不分，拿上千萬(wàn)元的市場(chǎng)化人才就無(wú)法與拿幾萬(wàn)元的領(lǐng)導(dǎo)在一起工作，因?yàn)闊o(wú)法知道誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo)誰(shuí)，怎么合作？

　　“建立合理的薪酬體系就要建立獨(dú)立、專業(yè)、有問(wèn)責(zé)能力的董事會(huì)，實(shí)現(xiàn)的前提就是企業(yè)要進(jìn)行股權(quán)多元化的混合所有制經(jīng)營(yíng)。由此，央企調(diào)薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一個(gè)單純的調(diào)整薪水的問(wèn)題，而是一個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的系統(tǒng)性問(wèn)題。”華生說(shuō)。